湖南法治報訊（通訊員 劉彥孜 范質惠）2012年1月，原告進入被告處工作，雙方簽訂勞動合同，繳納了社會保險，原告在解除勞動關系前月平均工資為4341.7元。2014年10月18日原告在工作中受傷，2014年12月21日人力資源和社會保障局作出了認定工傷決定書。2017年1月2日勞動能力鑒定委員會作出初次勞動能力鑒定結論書，認定原告為拾級傷殘。2023年11月6日，被告單位召開了修訂《獎懲制度管理規(guī)定》會議并通過，在本公司公示欄內予以公示。2023年11月底，原告與離職人員在微信聊天中多次出現針對外聘核心技術管理人員的侮辱性詞匯。2023年12月13日，被告單位召開職工代表大會，經無記名投票表決，表決結果為開除原告。2023年12月15日，被告向原告發(fā)送了《解除勞動合同通知書》，告知已于2023年12月15日解除與原告的勞動合同。此后，原告向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁。2024年4月28日，勞動仲裁委出具仲裁裁決書。2024年5月14日，原告不服仲裁裁決，向益陽市赫山區(qū)人民法院提起訴訟。
法院經審理后認為，勞動者和用人單位的合法權益均受到法律保護。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”，本案中，原告因在與他人的微信聊天中侮辱、辱罵該公司領導，給公司造成了不良影響，嚴重違反公司規(guī)章制度，且原告的行為有違社會公序良俗，有悖社會主義核心價值觀，故被告解除與原告的勞動關系并不違法。因此對原告要求被告給予雙倍經濟補償金的訴訟請求，法院不予支持。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
……
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
……
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
責編：楊紹銀
一審：楊紹銀
二審：伏志勇
三審：萬朝暉
來源：湖南法治報
